网易裁员风波再思考：遭遇变相裁员时 你要知道这些(2)

　　实质问题其实不是年龄。如果用企业生命周期来类比职场生涯，40岁之前是公司人的快速成长、成熟期，40岁以后就可能出现两个发展方向——掌握新知识的人进入另一个成长期，固守经验的人则会进入衰退期。关键在于员工是否愿意学习新的知识和技能。
　　从企业的角度，公司管理者对人才的能力要求通常不以当前需求为基准，而是至少提前两三年就在想未来需求的人才类型。在这方面最具有前瞻性的是技术公司，比如做通信起家的华为既生产手机、路由器等终端设备，也会为提供政府、企业客户提供ICT（Information Communications Technology）产品和解决方案。“可能今年的业务重点是终端设备，两年以后就转为服务了，那么相应的绩效考评权重就会调整。”贺晓东说。
　　哪怕公司只做手机，两年以后的手机技术可能已经和现在有所不同。更不用说更新换代越来越快的编程技术，毕竟程序员学会一套C++就能吃十年老本的时代已经过去了。提前培养具备相应能力的人才，才能让技术公司对市场变化作出快速反应。
　　“变相裁员”的法律红线
　　对公司人而言，倘若不得不接受“变相裁员”，也有必要分辨到底哪些做法是合法的、哪些是流氓行为。
　　末位淘汰制很多公司都在使用。它其实饱受争议。按《劳动法》的规定，末位淘汰不能作为解除劳动合同的依据。企业可以在员工不能胜任工作的前提下提出解雇，但按某一位员工的绩效考评在全体员工中的排位来判断员工是否胜任工作是不合理的。“因为末位淘汰是在一个群体中比较出来的，不能算作一个标准。”贺晓东说。
　　海外调派也是“变相裁员”手段之一。按照法律，海外调配需要公司和员工共同协商决定。强制调动以迫使员工离职的做法在法律上不被允许。
　　一些企业还会以如果被公司开除就拿不到赔偿来威胁员工主动请辞，这同样是没有法律依据的。一是企业不能随意开除员工，二是即便以各种方法让员工离职，也得按照法律规定给予补偿。
　　这样的情况在大公司比较少见。正常的离职补偿标准是“N+1”（N代表工作年限）个月工资。若涉及股权，则比例由员工离职前的职位决定，代表公司承认员工在职期间为公司作出的贡献。
　　即便是劳动合同到期不续约，公司也应该提前告知员工。“如果员工事先完全不知情，那是公司管理的漏洞。”李双说。
　　无论采取什么方法，企业最终都要和员工协商解决。公司人需要做的，首先是清楚自己的处境，然后和公司沟通。
　　遭遇变相裁员，可以怎么做？
　　事实上，40岁以上员工的价值观、工作习惯、职业素养都已经养成，很难融入新领域的公司。李双建议公司人无论是否面临危机，都要培养自己的危机感。因为“工作15年之后，企业的用人成本提高了，但你的业绩和年轻人差不多，那你的核心竞争力在哪里呢？”
　　史洁琼也认为不会主动寻求变化的公司人有更大的几率被淘汰。提前做好职业规划，掌握一两门本职工作以外的知识，是公司人提高竞争力的有效路径。身为万宝盛华语言及职场教育部项目经理，史洁琼还是会每个月都去上培训班，比如结构性思维认证课程和国际绩效改进课程。
　　“HR、咨询、审计等行业天花板来得早，那就要提前为自己的下一步考虑了，比如HR如果有人力资源管理经验，可以去做职业讲师。”李双说，她将这称为备份职业。有些时候被迫离职，是因为岗位被兼并甚至不存在了，这种情况需要公司人迅速适应新岗位。提前学习新方法和技能的优势更加突显。
　　如果你不打算从事其他行业，那么在专业上提升自己也是一个选择。可以把原来的职位看成一个点，做横向或纵向发展。纵向需要培养管理、协调能力，以及对整个产业链的把握，对应的职位是产品经理或者项目经理。横向发展则更加宏观，要去学习跟自己本职相关的所有技能。在做一个项目时不仅知道自己在做什么，也要了解别人做了什么。最重要的是本身的岗位技能要扎实，这样才不会出现突然被要求离职的情况。
　　做好职业规划的下一步就是和公司沟通。这不是指最后的协商，而是在平时多与人力资源部门沟通，了解公司动态。
　　比如绩效考核一般会有不同的权重。HR会从哪些方面考核？权重最重的是哪项指标？未来权重会增加的是哪项指标？这都和公司目前以及未来的规划有关。了解这些，就能明白公司淘汰员工的标准。为什么两个员工绩效考评等级相同，却只劝退一个？绩效考评达标也会被约谈？原因都可以从中找到。

原文转自：https://tech.sina.com.cn/i/2019-11-27/doc-iihnzahi3624012.shtml