网易裁员风波再思考：遭遇变相裁员时 你要知道这些

11月24日，网易游戏前员工发表《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦!》。事件的主人公，也就是作者称其确诊扩张型心肌炎后遭到公司不公平对待，包括拒绝提供离职补偿，被撤掉工位、踢出工作群甚至被保安驱赶。而公司这么做的目的是为了让他主动提出离职，以避免公司裁员造成的损失。
　　第二天，网易对此事作出回应，称确实存在简单粗暴、不近人情等诸多行为，向相关前同事及家人道歉。声明还表示，这位前同事的主管因绩效原因向其提出解除劳动合同，文章展示的“业绩排名”，实际为工作量排名，不完全反映工作质量。经复核，其绩效确不合格。此时，该主管并没有充分尽责地了解其患病情况。同时，网易提出在“N+1”补偿的基础上，将在其离职后的12个月内，继续额外每月无条件提供等同于其月基本工资的关怀金。
　　一时间，网易陷入了暴力裁员的舆论漩涡中。暴力裁员也被看作是公司变相裁员手段的进化。
　　事实上，类似的变相裁员行为并不少见。2017年，一位华为前员工因不满42岁“被退休”发表了题为《华为老兵42岁被强制退休，是福是祸？》的文章。他在华为工作了13年，华为却以“内部退休”的名义要求他离开。他声称，倘若不接受，华为会用上“各种各样”的办法，总之让人没办法再待下去。
　　此外，顺丰曾在2015年年底大规模裁员，其前员工爆料称，顺丰采用强制调岗、异地派遣等手段逼迫员工主动离职，目的是避免支付遣散费。58同城从2016年9月开始实行的996工作制也饱受争议，部分员工因接受不了无偿加班而提出离职。2017年3月，又有58同城采用末位淘汰制变相裁员的消息传出。根据58同城的内部邮件，公司的末位淘汰率将从原来的5%至10%提高至10%。海尔则在更早的2011年就被曝出“人单酬合一式的变相裁员”——将张瑞敏提出的内部创业与个人薪酬挂钩，造成部分员工被迫减少收入或者失业。
　　裁员为什么会变相？
　　理论上说，只要合约到期，企业当然有权利不再续约。但若不得不在合约期里裁掉员工，支付足够的补偿金也行。若既想在合约期里辞退员工，又想降低财务支出，并且顾及到企业形象，企业也可能会想出一些“变相裁员”的方式。除了“提前退休”，比较常用的方法还包括末位淘汰、强制调岗、海外派遣等——只要变更一下提出辞职的主动方，裁员这种事就会顺理成章很多。
　　变相裁员为什么存在？据中智HR法务中心总经理贺晓东观察，大多数国企，包括许多外企都有鼓励员工“提前退休”的倾向，目的是让出岗位，给有能力的人留出提升空间。“本质上是企业追求效益最大化的自发诉求。”贺晓东对《第一财经》YiMagazine说。
　　万宝盛华语言及职场教育部项目经理史洁琼针对这一点提供了事实：“目前大多数发达国家的法定退休年龄是65岁，但一些员工在50岁左右就会主动离职，或者公司会动员他们离职。”
　　事实上，出于业绩下滑、业务转型或者人事调整等原因需要减员时，企业通常都会采取一些方法让员工主动提出离职。
　　变相裁员时，谁最危险？
　　和新员工相比，有经验的老员工成本更高，因此在工作产出相差不大的前提下，企业必然会选择淘汰老员工。
　　“随着年龄的增长，人接受新知识和新事物的能力会逐渐下降。”史洁琼说。类似的职业危机同样会出现在其他行业。除了IT技术岗位，UI设计师和架构师等技术岗，还有运营经理和产品经理等企业一线业务人员，这些职位都更倾向精力旺盛的年轻人。万宝盛华数据显示，国外技术人才创新能力的峰值年龄是37岁。
　　老员工和新员工的根本区别在于“投入产出比”。减员本质上是公司不想养比值低的人。但是老员工对企业来说就没有价值了吗？也不是绝对。“一般来说，只要老员工的产出能达到新员工的80%，公司就不会轻易放弃，哪怕其薪资是新员工的两倍。”中智人力资源管理咨询有限公司总经理李双对《第一财经》YiMagazine说。因为老员工无论是专业知识、工作经验，还是与公司文化的匹配度，都要优于新人。此外，老员工的“价值”还在于可以培养新人。

原文转自：https://tech.sina.com.cn/i/2019-11-27/doc-iihnzahi3624012.shtml