盛大文学人事高级总监熊立：谈谈HR工作心得

　　【TechWeb报道】10月8日消息，盛大文学人事高级总监熊立撰文回顾在盛大网络4年来的工作心得。

　　以下为文章全文：

　　9月28日，当同事们将鲜花和精心制作的一套猜谜卡片送进我办公室的时候，我忽然意识到今天是我加入盛大网络4周年，加入盛大文学7个月。感动之余，总觉得应该谈点什么感慨作为纪念。不过作为一名从小学开始，作文基本上只能拿到及格分数的同志，可能到目前为止写的最成功的一篇文章就是我那篇博士论文，不过其中公式、推理远多于文字。写文章对我太难了。

　　前几天看我们刚出版的一本书——高晓松的《如丧》，记得开头他写了这么一句话“我们终于可以老得谈谈未来”，我想，作为一个加入盛大文学7个月的“老同志”，终于也可以“老得”谈谈工作心得了。

　　进入盛大文学

　　决定从盛大网络集团总部转到盛大文学是在兔年的岁末，龙年开始上班的第一天，老领导就和我说盛大文学CEO侯小强想提前找你谈谈。当时有点紧张，一是未来直接领导的第一次one on one沟通，二是刚过完年，人的状态还有50%在放假。仓促之下简单整理了思路，收起过年放假的心情，来到侯总办公室。

　　虽然之前和侯总在工作中也就接触，不过这次的谈话还是给我了一个全新的指引。我们大概聊了1个多小时，回忆起来侯总谈了很多，我也主动提出了很多，在这里就不赘述了。

　　最后，侯总让我第二天就先参加盛大文学的高层例会(在我加入文学1个月前)，迅速适应和熟悉起工作。当时谈完后的感受是：侯总的说话很风趣但观点很犀利，语言很和善但要求很清晰，特别强调负责任和多沟通。这点在我后面的7个月工作中，在后面和侯总还有其他同事的工作配合中更加深深的体会到。

　　聊聊文学的沟通

　　加入盛大文学后，刚上手工作，角色发生了蛮大的转变，自己觉得最大的变化是之前工作汇报是向分管副总裁，现在是直接面对公司的CEO。之前

　　于是我和CEO以及其他高层之间的沟通是我最重要的工作。盛大文学每个月都有高层例会，要开整整一下午，针对公司主营业务发展、新业务拓展、子公司业绩、人力资源、财务、法务、项目管理等都有分模块的汇报、讨论，对公司的月度、季度目标回顾和跟进，对公司重点项目的资源进行调配等。

　　除了例会之外，刚加入文学的时候，我基本上每天会找一个时间和CEO单独沟通工作上的一些决策，因为刚开始的工作配合需要我对侯总工作思路、理念的快速熟悉。其实很多职场上的人都会抱怨，职位越高的人似乎越忙，越难找到。侯总也是，基本上每天都有非常多的业务会议，于是我找了个小规律。

　　盛大文学每天工作的时间是上午9点到下午6点，但是我很快发现侯总一般早上8点20分就到了办公室，于是我就利用每天上班前的40分钟，有问题有进展都会抓住这个机会和侯总沟通，总的来说，我觉得我和侯总的沟通很顺畅，对我工作的开展和进步有关键的帮助作用。

　　除了侯总，基本上文学所有高层都乐于也积极地沟通。我们的总裁吴文辉，我们的CFO梁晓东，我们经常在一起轻松而有激烈的辩驳，正是在我们这样互相传达积极、坚定、准确、善意、真诚的意见的气氛下，我们逐步完善我们企业的决策、制度，朝着盛大文学的目标一步一步前进着。

　　谈谈人性化

　　记得2008年底陈总批评当年集团人力资源工作的一个缺点是没有做好标准化和个性化之间的平衡，之后，我一直尽力在工作中平衡制度科学化和执行人性化两个原则。到了盛大文学，侯总非常支持。我们做了很多制度层面的优化，不说制度，倒是有两个小故事可以分享。

　　5月份的时候一位北京同事在老家母亲得了重病，家中没有人照顾，这位同事希望申请一个月在老家办公，这样可以在家照顾母亲。申请流程上来的时候，她的主管领导和我商量，这个能同意吗?我也有些犹豫，因为我想如果开了这个头，会不会对以后员工管理产生影响。流程最后通过了，侯总的意见是“有些时候，公司文化是可以突破行为规范的。在我们员工最困难的时候，不是推出去，而是拉一把，可能换来的是更努力，更有绩效。

　　”9月份的时候，法务总监找我，说部门中有一位不可或缺的优秀经理想辞职，原因是她的孩子目前上小学，犹豫家中老人不在的原因，没有人接送上下班，同时她也很想下午能够在小孩子放学后多进行辅导。法务总监来向我申请：让这位同事每天下午4点下班?对于一家员工人数接近900人的公司，这是一个个性化和标准化的问题，我又有些犹豫。我请示了侯总，侯总说，你和法务总监定吧。最终我和法务总监商量出一个解决方法，重新定位了这位同事的工作岗位，既能让她能够满足照顾家庭的需要，又能够为盛大文学继续创造价值。

　　虽然只是工作中两个很小的例子，但是一家真正人性化的企业正是通过一个又一个的例子最终使所有的员工能够围绕着同一个目标努力，最终成为一家成功的企业。

　　谈谈主动离职和被动离职

　　这是一个HR永恒的问题，我想多聊些。

　　每次和媒体分享交流时，大家经常会问的一个问题是你们公司的离职率多少?同行更会非常准确地问主动离职率和被动离职率分别是多少?每当我告诉他们我们的主动离职率远低于互联网的平均水平时，同行们羡慕不已，自己也充满了自豪感。

　　但实际上，一家优秀的公司，除了主动离职率低于竞争对手之外，更重要的一点是如何做好被动离职的管理。作为一个HR，我从来不避讳谈被动离职。经常会看到很多人说，你们公司是不是最近裁员了?其实不过我更喜欢用优化这两个字来表达。因为衡量一个公司的人力资源管理水平中，很重要的一点就是它的被动离职做的如何。很多企业外面的人会觉得当一个公司开始做被动离职，通俗的话就是淘汰或裁员的时候，一定是公司出了问题。

　　事实上被动离职确实有可能是公司发展出了问题，但更多的时候，是公司发展和员工个人发展之间的结合出了问题。很多优秀的同事在加入公司的时候是非常胜任公司的工作内容和适应公司的企业文化的，但是企业和员工都是在不停地发展过程中，随着两者的发展，有些人的能力和文化开始和企业所要求的有所背离，这时候游戏员工会提出离职，也有些时候，企业会主动优化部分不适应企业工作要求的员工。

原文转自：http://www.ltesting.net