探讨软件测试工程师的绩效考核思路

缘起：

继续翻以前的文章，找到一段聊天记录，当时应该用的还是MSN吧，也是在2007年的某一天吧，距今已经16年的光景了。

如果你现在已经是管理角色了，有了设计绩效考核的责任，我想提醒的一点是：你考核什么就会得到什么，考核不是为了公平的发工资，而是作为管理者，通过这种方式，带领团队去一个你心神向往的地方，考核是手段，不是目的。

背景：

同某公司测试部经理关于测试人员绩效考核的讨论，由于保密的原因隐去了对方的姓名。

讨论并没有结束，尤其是有效的度量指标是什么还在思考中。

测试过程中我们有很多的度量数据，但是如果用来做考核，并对测试人员的工作进行有效的评价，并且不会对相关的合作者产成负面的影响，指标的应用还是很有讲究的。

对话：

某公司测试部经理 说:

你好！

领测老贺（ltesting.net） 说:

呵呵，好啊，我昨天晚上才回来

某公司测试部经理 说:

哦，还是山西吗？培训了不少时间啊

领测老贺（ltesting.net） 说:

在山西网通做了2天的企业培训

某公司测试部经理 说:

现在忙吗？方不方便？我这两天做了部门的绩效评核表，有机会向您请教一下

领测老贺（ltesting.net） 说:

行，我们可以探讨一下

某公司测试部经理 说:

做的时候，发现还是比较虚一些，具体的比较少，也就是数字少，描述多

某公司测试部经理 说:

似乎还是感性多于理性了

领测老贺（ltesting.net） 说:

需要数据慢慢积累，不可能一次什么都量化了

某公司测试部经理 说:

但是我现在是没有一个数字化的量化指标，只是设定了一个文字型的要求，这样做对吗？

某公司测试部经理 说:

比如说

某公司测试部经理 说:

业务测试能力的优秀级别：对系统的业务理解达到项目经理或客户的水平，并能利用对业务的理解在业务测试中提出重要的业务设计缺陷和建议，掌握业务设计测试的能力

领测老贺（ltesting.net） 说:

你的评估都是技能评估

某公司测试部经理 说:

实际上包括工作绩效、工作能力和工作态度三个部分，给你拷的是工作能力部分，您觉得这样做可以吗？

某公司测试部经理 说:

整个考核太大了

领测老贺（ltesting.net） 说:

恩，这个适合在内部定级别和职称

某公司测试部经理 说:

真的吗？我可是用来做我们部门内部的绩效评核用的

某公司测试部经理 说:

有什么好的建议吗？

领测老贺（ltesting.net） 说:

绩效＝技能X效率

领测老贺（ltesting.net） 说:

他本事很高，但是不干活你怎么办

某公司测试部经理 说:

这就在工作绩效部分来体现了

某公司测试部经理 说:

而且工作态度当中也有“工作勤惰”部分

领测老贺（ltesting.net） 说:

其实绩效只要评估的是效率

领测老贺（ltesting.net） 说:

技能在定底薪的时候就定下来了

某公司测试部经理 说:

哦，那是不是绩效其实只是需要工作绩效和工作态度两个部分就可以了呢？

领测老贺（ltesting.net） 说:

对，技能的评估在入职或者定岗的时候就完成了

某公司测试部经理 说:

我当时加入工作能力的考虑是，希望能够利用绩效引导部门同事增强某些方面的能力

领测老贺（ltesting.net） 说:

对，可以啊，用来提底薪的

领测老贺（ltesting.net） 说:

你每月评估的是绩效而不是能力啊

某公司测试部经理 说:

比如说，我们公司的需求、设计做的不是很好，我就增加了一个业务测试能力，希望大家在功能测试前，就能发现业务的合理性，也能深入理解业务

某公司测试部经理 说:

说的也是，确实是有些矛盾

领测老贺（ltesting.net） 说:

能力和绩效是两个概念，你是为了提高绩效而评价，能力提升了就应该涨底薪了

某公司测试部经理 说:

哦，明白了，要不我把部门的绩效评核表给你发一份，你帮忙提点建议，可以吗？

领测老贺（ltesting.net） 说:

行

某公司测试部经理 说:

我自己做的，还不成熟，请多指导了

您成功地从 某公司测试部经理 处接收了季度绩效考核表-姓名.xls。

领测老贺（ltesting.net） 说:

你客气了

某公司测试部经理 说:

真的，第一次做，不是很有底气

领测老贺（ltesting.net） 说:

其实关键是大方向，绩效只是手段，你的目的是什么

某公司测试部经理 说:

提高大家工作的积极性和主动性，增强测试任务达成的质量和进度

领测老贺（ltesting.net） 说:

所以技能的评估不应该是重点，重点应该是积极性和主动性，以及质量

某公司测试部经理 说:

那我是不可以把第二部分去掉，只是评核第一和第三部分

某公司测试部经理 说:

也就是工作绩效和工作态度

领测老贺（ltesting.net） 说:

你们有职位表，或者测试人员晋升路线表吗？

某公司测试部经理 说:

有

领测老贺（ltesting.net） 说:

这个应该是那部分的内容，半年或者一年做一次考量，看是否可以晋升

某公司测试部经理 说:

那我把工作能力去掉呢？这个绩效评核表可以吗？

领测老贺（ltesting.net） 说:

不用去掉，只是针对每次的评估权重不同

某公司测试部经理 说:

明白，不过在我改变了权重后，这能算是一个合格的绩效评核表吗

领测老贺（ltesting.net） 说:

我也在想这个问题，我好好看看再说吧

某公司测试部经理 说:

好的

某公司测试部经理 说:

其实我是想加入一些度量的数据，但是又感觉不是很有头绪

领测老贺（ltesting.net） 说:

有以前的度量数据吗

某公司测试部经理 说:

那方面的度量数据？

领测老贺（ltesting.net） 说:

就是一直在收集可以做绩效参考的

某公司测试部经理 说:

没有整理过这些信息

领测老贺（ltesting.net） 说:

那怎么用度量数据啊

某公司测试部经理 说:

那没有关系，我这次只是1季度的绩效，2季度就可以加入一点变化，只是度量数据不是很清楚，需要加入哪些合适

某公司测试部经理 说:

可以提供一些适合做绩效的度量指标的名称吗？具体方法我自己做

领测老贺（ltesting.net） 说:

度量数据需要统计一段时间才可以，不能贸然加

某公司测试部经理 说:

哦，度量数据没有关系，这只能算是执行层面的问题，对吧？我觉得度量的指标、方法更加重要一些

领测老贺（ltesting.net） 说:

恩，需要统计半年后再想怎么用

某公司测试部经理 说:

怎么统计呢？要不让我们部门给您做一次试验，检验一下效果

领测老贺（ltesting.net） 说:

呵呵，这个得想想统计指标了

某公司测试部经理 说:

是啊，主要还是度量的思路不是很清晰

领测老贺（ltesting.net） 说:

我琢磨一下吧，太快就会出错了

某公司测试部经理 说:

好的。是晚上回北京还是明天回

领测老贺（ltesting.net） 说:

明天吧，我还没下班那

某公司测试部经理 说:

培训也做的这么晚吗？会不会影响你授课了

领测老贺（ltesting.net） 说:

没有，公司得其他事情

某公司测试部经理 说:

呵呵，那就好，我要下班了，改天向您请教吧

领测老贺（ltesting.net） 说:

哦卡 88

某公司测试部经理 说:

88

总结：

绩效考核指标并不是越复杂越好，一定要结合企业目标，部门目标，团队成员现状，部门遇到的优先级最高的事项通盘考虑。初次接触绩效考核设定的管理者，天然的认为绩效考核是为了公平的给所有人发工资的量化指标，这样的认识真的还没有入门。