新中大人力资源管理软件解决方案

1.概述

新中大人力资源管理软件i6/HR以员工能力素质模型为基础，重新构建企业与员工的工作关系，全面推动企业战略目标与员工个人职业目标的实现，为经济资源联盟体提供的全方位人力资源解

决方案。i6/HR致力于提高经济资源联盟体内人力资源的共享和配置优化，帮助经济资源联盟体企业提高人力资源竞争力。通过Internet或Intranet为应用企业提供一个全员参与、互动协同的人力资源管理工作平台。

2.业务功能构架

　　

在对各项HR业务的功能实现上，划分以下四个层次，即基础管理、战略管理、智能分析、协同管理四个层次：

基础管理层

　　

主要实现HR业务的记录收集、整理、基本的业务过程。如员工人事档案信息，员工内外流动、员工培训记录、绩效评价记录、员工职业变更记录等基础性人事数据，以及主要的如招聘、培训、员工入职、调动等事务处理过程。

战略管理层

　　

重点在于对HR业务从战略高度进行相关的数据调查、业务规划、实现较高层次的业务评估、业务环境分析、业务数据运用等。如人力资源招聘需求预测、员工素质模型评估，职位价值评估、员工培训需求分析、员工职业发展需求分析、组织战略目标分解、绩效成绩的历史分析等。

智能分析层

　　

加强对HR业务数据的综合分析、预警和监控机制，向各级经理提供决策支持报告。如员工入职条件检查、员工岗位匹配适宜性分析、劳动合同到期报警、员工事件报警、员工流动变动趋势分析、员工离职原因分析、离职员工预警等。

协同管理层

　　

则实现基于新中大互动工作平台和HR知识库，实现HR基础数据共享，业务协同处理功能。通过新中大互动工作平台，各级操作人员可以建立自己的HR工作台。如经理自助平台、总经理平台。可以根据相关的权限查询相关的业务数据，进行业务申请、审批等HR事务处理。

3.产品优势

新中大人力资源管理系统i6/HR产品具备八大产品业务技术优势，以帮助用户提高人力资源管理整体效率，构筑人力资源竞争优势。

基于企业战略的HR

　　

i6/HR支持用户从企业战略的高度进行企业人力资源规划，将人力资源管理规划作为企业经营管理的核心内容之一，作为企业战略的重要组成部分。使得人力资源管理不仅仅是某一个部门的业务职能，而是企业战略管理中不可或缺的一部分，并且以企业的人力资源规划目标为基础进行人力资源工作计划的编制，在业务工作过程中通过实时监控跟踪人力资源战略目标的实现。

基于双赢理念的员工关系

　　

在新的经济、政治与竞争环境下，企业与员工的关系管理对企业的HR人员提出了重要挑战。i6/HR通过员工关怀管理、员工能力素质模型的管理、人力资源的开发与培训等多项业务过程的实现，提高员工与企业双方对劳动关系的信任度和履约能力，帮助用户打造基于合作、双赢的全新员工关系。

以能力素质模型为基础的战略HR系统

　　

i6/HR以职位体系为基础，从基础管理、战略管理、智能分析、协同管理四个层面对企业中人力资源管理的各项业务进行深入分析，开发出以员工能力素质模型为核心的各种业务功能组件，从员工思维、能力各个层面满足企业各方面人员的人力资源管理需要，帮助企业达到人力资源管理的效率最优化。

自由设计、动态更新的员工素质模型

　　

在i6/HR系统中，HR经理可以根据企业的实际情况，根据对人力资源的需求内容自由设计符合企业自身发展的员工素质模型，通过素质模型的创建和智能匹配，企业可以快速发掘高素质、高能力的企业级人才，在i6/HR中，一旦设计建立了相应的员工素质模型之后，该模型能够自动根据系统信息的变更及时动态更新。

贯穿在职期间的职业生涯规划

　　

员工在职期间的职业生涯规划，直接影响到员工的积极性，从而影响到企业生存非常重要的关键因素。在i6/HR中，通过职业生涯规划，企业可以迅速储备和发现适合于企业内各个岗位的人才，建立起科学的、可成长的人才梯队，为企业持续发展提供强大的后备力量。

实时沟通、协同工作的人力资源互动工作平台

　　

通过企业内外邮件、消息、人力资源管理论坛、人力资源知识库、我的协同任务、我的工作日历等技术，i6/HR为用户提供一个可以进行实时沟通、协同工作的人力资源互动工作平台，满足企业各方人员共同参与人力资源管理工作的需求。达到人力资源管理以人为本、全员参与的管理理念。

实时的信息监测及自定义预警系统

　　

对于企业重要的人力资源规划目标、企业的人力资源流动及其他需要进行时间控制的业务信息，i6/HR提供了实时的信息监测机制，对企业的人力资源素质结构，企业的人力资源流动率等规划目标提供实时的监测。并可以根据用户的需要，对员工个人工作生活事件，如生日、合同到期等确定预警机制。以帮助用户进行实时决策和实时处理。

战略协同的经理查询系统

　　

i6/HR提供基于企业领导管理模式的经理查询系统，帮助企业高层管理人员进行企业战略管理。通过自定义报表，高级统计，图形化的时间对比展示等技术，为企业的高级决策人员提供人力资源的统计分析数据报告，以帮助企业高级管理人员进行人力资源的重要管理决策。

4.功能简介

组织机构管理

　　

组织机构管理用于建立企业的人力资源管理的组织结构、职位体系、岗位体系。并建立企业的职务职能体系和职业技能标准，为工作分析、员工能力素质评价建立数据基础。从而，建立现代人力资源管理的基础。

1.建立企业内各级人力资源组织，包括法人组织与职能机构（职能部门），并建立各级组织间的关系。形成人力资源组织关系，作为人力各业务系统内部的汇报关系。

2.依据企业工作分析的结果，建立企业内部职务体系、职位体系、岗位体系，并依据职位评价的结果，通过职位建立企业的职位薪资体系。并可以通过岗位之间的上下级关系建立企业各项HR业务的审批流程。员工职方式有多种，可以有任职、兼职、临时代理等。

3.职能要素管理，职能要素表明一项最基本的工作任务。同时，同一个任务，对不同岗位的人员要求也是不同的。因此对同一职能要素进行分级管理。职能要素是建立职位、岗位说明书的基础。

4.资格要素管理，资格要素是企业对员工的知识、能力、技能要求。企业内规范的资格要素体系即是企业的职业技能标准。对同一项资格要素进行分级管理。资格要素是建立职位、岗位说明书的基础。

人力资源规划

　　

人力资源规划目标评估各项人力资源业务工作绩效的标准。主要包括人力需求预测、人力资源流动预测、人力资源规划目标设置及跟踪、人力资源工作报告和人力资源业务评估等内容。

1.人力需求预测：即根据企业的业务发展规划，预测各个部门等在业务发展方面产生的人力资源需求数量和质量。

2.员工离职预测：即根据企业所确定的人力资源离职流（包括岗位调动产生的空缺）动动目标，预测企业各个周期内因各种离职行为产生的人力资源需求的数量和质量。

3.人力规划编制：确定人力资源规划，包括人力资源数量与质量目标、招聘的目标（比如，内部招聘完成30％的人才需求，外部招聘完成70％的人才需求）、培训目标（如培训费用目标占员工总成本的10％、培训效果目标员工培训平均小时率、通过培训完成的员工提升率等）、薪酬目标（如企业的薪酬水平、薪酬结构）等。

4.人力规划调整：指根据各年度的人力资源报告数据以及企业当年的运营业绩、明年运营规划，对往年人力资源规划进行适当的调整。

5.人力规划跟踪及人力报告数据收集：通过各年度的人力资源工作报告，按年度跟踪各项人力资源规划目标的变化情况。根据各个业务单元形成的基础数据，统计各项HR业务的完成数据形成人力资源工作报告。

6.人力报告修正与审批：针对人力报告数据收集中数据可能有的偏差，对数据进行修正。以及对人力统计结果进行修正。对经过修正的人力资源工作报告提请审核审批。

能力素质管理

　　

能力素质管理是现代人力资源管理的一项创新模式。准确进行能力素质评估能帮助企业更加准确了解流程职位需要什么样的员工，也能帮助人力资源经理掌握员工大多大程度上满足特定职位的工作要求。从而帮助您更加有效地配置企业人力资源，最大化您的人力资源总体价值。

员工事务管理

　　

处理并跟踪员工从入职直至离职全过程的信息。建立包括员工个人工作档案，员工个人能力素质模型的建立，评估、更新。员工所服务组织、担任的职位、岗位历次变更、员工培训的所有历史记录、员工薪资变更记录、员工职位发展过程、员工绩效成绩档案、劳动合同及变更、奖惩记录等全方位员工视图。

1.员工档案信息是整个HR系统的基础，大部分的报表都来自于对员工档案信息的统计和分析。员工档案信息内容完整，采用结构化的方法进行管理，主要包括四大部分，

2.员工素质模型，根据对员工在企业中任职能力的评估评价结果建立员工个人能力素质模型。它根据企业的职业技能标准进行持续的评估和跟踪，并可维护并建立其历史记录。员工能力素质模型可用于员工对岗位、职位适应性匹配，以用于员工聘任、选拔、调配、培训、职业生涯管理等的管理决策。

3.员工入职管理，用于处理员工入职时的个人资料检查、员工档案登记、素质模型初次建立、初次工作任命及其他如合同签订、入职培训等相关操作。以及管理员工试用期、转正等。是员工管理工作的开端。

4.岗位编制管理，企业可根据需要，决定是否启用岗位编制管理。使用岗位编制可以进行人力资源数量规划、发现岗位空缺，追踪招聘结果。岗位编制有多种不同的管理方式，系统指定定员、确定上限、确定下限、确定编辑范围等。

5.岗位空缺管理，在启用岗位编制管理以后，当出现员工调配、离职等异动情况下，系统便可自动发现岗位空缺，并进行预警。相关岗位的管理人员（职能经理或HR经理）可根据需要进行相应处理，如编制变更、申请招聘、编制冻结等情况。各职能经理、HR经理可根据岗位的空缺统计信息，实时、方便地获得本部分各岗位的人力分布情况，以及当前编制数、任职数、空缺数、正在招聘数等等信息。

6.劳动合同管理，维护各类不同类型员工的个人劳动合同信息，建立劳动合同台账，处理合同的解除和终止。并与入职管理、员工异动管理等建立工作协同关系。可以处理不同类型的劳动合同如正式合同、兼职合同、反聘合同、借用或外派等情况。

　　

对劳动合同进行到期预警，预警方式可以按劳动合同期限区分为不同的预警期限。

1.在劳动合同解除时，进行相关违约金处理以及工作交接处理。并与员工异动管理建立工作协同关系。

员工匹配管理，可以很方便地进行员工岗位适应性匹配管理，用于招聘、选拔、调配、培训、职位生涯等的管理决策。

　　

1.在没有使用员工素质模型时，可依据员工档案中的相关信息进行匹配查询处理。

员工异动管理，包括企业内部的员工调动，以及各种形式的员工离职。用户可自定义异动的明细类型。可包括异动申请、审批、工作交接及劳动合同变更或解除等。使用工作交接模板可以大大提高系统实施的效率。系统会及时将异动形成岗位空缺信息报送相关的管理人员。

2.劳动纪律管理，维护员工在企业工作期间所获得各类奖励或惩罚。可以由用户自定义奖励或惩罚的类型。

员工关怀管理

　　

对员工在企业工作的期间各类工作生活事件的处理。通过员工关怀管理，充分关注员工个人各方面的需求，体现现代人力资源以人为本的理念。包括对员工重要生活事件如生日、婚庆；工作事件如嘉奖、对员工的事务咨询、与员工的各方面的沟通，对员工满意度调查等。

1.员工事件管理，员工事件如员工生日、婚庆等与员生活工作相关的重大节日。员工管理即企业对员工个人工作生活中的相关事件进行的相关处理，充分表现企业对员工的人性化关怀。

　　

对员工重要事件如生日，可以设置事件预警功能。预警的时间和方式可以由用户自行决定。

1.员工沟通管理，员工沟通即企业与员工就企业中的工作制度，员工普遍关心的重要问题、员工个人工作、思想上的变化进行的交流，以期准确把握员工对企业的看法，员工本人的需求等。

　　

员工沟通的方式如个人沟通、团体沟通，主题沟通、日常沟通等。

1.员工咨询服务，用于向员工提供工作生活当中的各类咨询。如员工健康咨询、劳动用工制度咨询、医疗保险咨询、其他法律咨询、个人工作事项咨询等业务。

2.员工满意度调查，针对企业的特点管理需要，提供具有针对性的员工满意度调查，以获取员工对企业各项人力资源管理制度、政策的满意度，用以检查企业人力资源管理政策的有效性和执行情况等。

时间数据管理

　　

时间数据管理功能旨在帮助用户建立实时可控的员工工作时间管理体系。包括员工考勤、加班管理、员工排班轮休制度、员工请假、出差等假期管理制度等内容。通过时间分析，帮助用户实时监测企业员工的工作时间的变更与发展趋。以便实时地进行决策控制。

1.基于i6/HR的人力资源互动工作平台，可实现员工考勤管理、班次管理、加班管理、各类假期管理、出差管理等事务流程的集中处理，提交基础事务处理的效率。

2.通过人力资源平台的自动化处理，实时统计员工各项工作时间数据。通过对员工考勤时间、加班时间等的分析，改进员工工作管理。

3.考勤管理支持多种复杂的考勤方案，并支持多种班次的考勤。同时可与外部考勤系统相连，提供数据考勤数据导入功能。

4.班次管理可实现多种班次方案如四班三运转、三班二运转的自动排班，并支持员工对班次计划的调整申请更改。

薪资福利管理

　　

薪资福利管理功能致力于帮助用户建立兼具保健与激励功能的竞争性薪酬体系。包括从职位评价，企业内外薪酬市场调查，以及基于特定开发目的的资与福利项目的设置，到薪资结构及薪制制度的选择、企业薪资水平及构成水平分析、人力成本分析、方便灵活的工资计算、统计发放及报表查询等内容。

1.支持薪酬体系的设计过程，基于内部薪酬满意度调查，及结合外部市场薪酬数据，进行内部公平的薪酬分析，并指导建立新的薪酬体系，提高企业在薪酬市场的竞争力。

2.实现多种复杂的工资处理方案。实现工资相关数据如考勤工资、加班工资等工资项目的自动汇总与计算。

3.支持多地区不同个税制、养老保险制度等的工资处理。

4.建立员工个人工资账户、养老保险账户、住房公积金账户的管理功能。

5.实现激励性的员工福利项目管理。通过人力资源互动工作平台，员工可进行福利项目的自助选择。

6.支持对员工个人及员工组的劳动成本分析，为企业的各年度薪酬政策的制定提供决策依据。

7.支持灵活多样的薪资报表的功能。

招聘过程管理

　　

招聘过程管理致力于协助企业建立具有前瞻性的招聘管理体系。从招聘需求挖掘，招聘计划编制，到招聘活动的组织和应聘人员的全过程跟踪管理、对招聘活动效果的各方面评估。为用户提供一个协同、快捷，高效的招聘工作平台。

1.招聘渠道管理，维护企业在招聘活动使用的各类招聘渠道，如人才市场、专业机构、高等院校等。及时更新该招聘渠道的联系信息，并通过招聘活动评估该招聘渠道的招聘效果。

2.招聘需求征集，根据企业的人力资源工作制度，由人力资源部门向各相关职能机构、分子公司征集招聘需求。各职能部门根据需求通知反馈本部门的招聘岗位需求。另外，各职能机构也可以根据需要，使用招聘需求申请提交岗位招聘需求。

3.招聘计划管理，人力资源部门根据招聘需求征集反馈汇总情况，编制各计划周期的招聘需求计划（也可以包括招聘活动计划），并通过审批流程加以确认。在招聘计划中可预定义的招聘活动。

　　

所有经过批准的招聘计划和招聘申请中的岗位需求都将汇总成为企业的招聘需求库。

1.招聘活动管理，可以根据招聘计划中的预置活动启动，或手工启动聘活动。在招聘活动中，可以对招聘岗位进行招聘要求，职责说明的维护。并可以从岗位说明书中导入职责说明和招聘资格要求。

　　

可以进行不同方式的招聘（如校园招聘、内部招聘、社会招聘等）并通过不同的渠道发布招聘信息。

1.应聘人员管理，维护应聘人员的个人简历、背景调查信息及应聘信息，通过匹配管理对应聘者的资料进行筛选。在招聘活动中对应聘人员进行全程跟踪，并可应聘人员在人才库之间进行灵活转换等。

2.甄选过程管理，安排在招聘甄选过程中各个阶段的应聘人员选拔日程计划，并确定应聘者各个选拔进程中的结果。从而，最终确定合格的应聘人选。

3.招聘活动评价，对招聘活动的各相关事项进行评价，如招聘费用、招聘渠道的效率、各需求岗位的招聘效果、本次招聘活动的整体效果及经验总结。

培训过程管理

　　

培训过程管理致力于帮助企业建立以多样性需求为基础的人力资源培训和开发体系。从培训需求的获取，培训计划准备、培训课程体系开发、培训活动和培训学员的全程跟踪、评价。建立一个协同、、快捷、高效的企业人力资源开发平台。

1.培训资源管理，管理培训活动中使用的各类资源如讲师、课程、培训项目，培训机构、培训设施、场所等。对培训资源各相关信息如费用、时间、数量、容量等的维护和能力评估等。

2.培训需求征集，人力资源部门可向各相关职能机构、分子公司征集员工培训需求。各职能部门根据需求通知反馈本部门的招聘需求。另外，各职能机构也可以根据需要，使用培训需求申请提交员工培训需求。

3.培训计划管理，人力资源部门根据培训需求征集反馈汇总情况，编制各计划周期的培训需求计划（也可以包括培训活动计划），并通过审批流程加以确认。在培训计划中可以预置培训活动。

　　

所有经过批准的培训计划和培训申请中的培训需求都将汇总成为企业的培训需求库。

培训活动管理，可以根据培训计划中的预置活动启动，也可以是直接手工启动。在培训活动中，可以维护课程、学员及培训日程计划，提供学员登记选课功能。

　　

还可以针对培训活动管理相关的考核成绩、培训协议培训证书等事件，以及对培训费用、时间进行跟踪，对培训效果进行评估等。

培训学员管理，培训学员可以申请参加培训活动、对批准学员进行报到登记、记录培训学员在培训活动中出出勤情况，以及该学员是否有签订培训协议，培训考核成绩、获得的培训证书等内容。

　　　　　　

绩效过程管理

　　

绩效管理致力于帮助用户建立合理的绩效评价体系，以及对员工绩效过程的跟踪和管理，并最终通过合理的绩效评价的流程确定员工的绩效成绩。对员工的工作进行客观、公正的评价。并协调企业员工的工作围绕企业的战略目标展开。

1.绩效方案管理，确定某种方案所适用的人员范围、时间周期、评价的具体方案（如使用综合因素评定法、关键绩效指标法、平衡积分卡方法）、评价的流程：如360度顺序考核法、评价所使用的考核问卷等内容。

2.绩效目标分解，基目标管理的思想，将企业的战略目标分解为各级组织的绩效目标，再将组织的绩效目标分解为员工个人的绩效目标。并针对员工个人的绩效目标建立目标工作计划。

　　

绩效目标确定后在绩效周期内可以根据员工与主管进行绩效沟通的结果，对绩效目标相应的变更，如修改指标内容、增加或删除指标等。

1.绩效评价管理，依据绩效过程中设定的绩效评价流程，由考核人对各被考核人进行绩效成绩评定，并最终确定被考核人的绩效评价成绩。

2.绩效沟通管理，在各个绩效周期的各个阶段，员工与其主管之间可以针对绩效管理的各个方面，出现的问题等进行沟通，以帮助员工更好地工作、实现个人的绩效目标从而保证组织绩效目标的切实完成。

3.绩效申诉管理，在绩效周期的各个阶段，当员工对其个人目标设置、或考核过程、考核结果有不同意见，或觉得不公平时，可以提出申诉。并可申诉结果更正员工个人绩效成绩。

4.绩效成绩应用，即将员工个人绩效评价成绩作为绩效工资的依据，将绩效成绩转换为绩效工资计算系数。与工资系统进行集成，计算员工在相关的绩效周期的绩效奖金。同时，可以将员工的绩效成绩作为员工个人职业发展、培训开发的依据。

职业生涯管理

　　

基于员工个人能力素质模型的评估和个人职业发展需求的调查，及时获取员工个人职业发展目标与能力需求，依据企业所能提供的职业发展空间，为企业的各类重要人力资源量身定制个性化的、多方向的职业发展目标。并通过员工内部调配异动管理的实时记录，实现员工的个人职业发展目标，建立以时间为轴线的职业生涯发展路线图，以对各个员工的职业发展速度和晋升能力进行评估，准确获取具有上升潜力的优秀员工。

1.企业职业发展路径，用于管理企业内可向员工提供的标准的多维度的职业发展路径。

2.职业需求调查与个人能力素质评估，用于及时发展和掌握员工个人职业发展需求及职业发展潜力，确定符合员工真实能力和需要的职业发展路径。

3.职位梯队计划，用于为企业的重要工作岗位建立可持续的人员任职计划，及避免出现人才断层带来的工作损失。

4.职业发展时间轴线图，图形化地展示员工个人职业生涯发展路线，并用于评估不同员工之间的职业发展和晋升潜力，帮助用户快速发展具有上升潜力的优秀员工。

互动工作平台

　　

HR互动工作平台为企业的不同用户提供个性化的人力资源工作空间，同时在此工作平台上，各用户之间通过任务系统、邮件系统、预警、消息机制等平台工具可以对HR的业务进行协同管理。

1.我的工作台，可以通过界面自定义，确定自己的业务范围，在产品的业务功能列表中选择自己所需的管理业务。

2.我的任务，可以及时获取人力资源管理中的一些协同任务，如部门经理的招聘需求征集、培训需求征集，考核人员的考核任务。招聘小组人员的应聘甄选任务等。

3.个人工作邮件，可以及时向企业内外的其他人员发送工作邮件。包括培训通知、人员甄选通知等。

4.消息与通知，可以及时获取企业内的培训信息，招聘信息、个人工作目标与任务信息。

5.预警及事件处理，通过预警，可以及时对到期的劳动合同、员工生日，及其他自定义的员工作生活事件进行及时的处理，以体现企业人力资源管理工作的人性化。

6.知识搜索与快速链接，通过知识搜索与快速链接，用户可以快速地企业内部知识库及外部知识网站获取所需的工作知识与业务信息。为员工提供自由的学习和工作平台。

HR知识库

　　

HR知识库用于管理各类HR规章制度，法律法规，及在HR工作过程中形成的业务知，如员工沟通技巧、人员应聘技巧、员工问题咨询等。

·知识模型，根据企业的业务特点，建立企业不同业务知识的结构和组成元素。

·知识库分类，根据企业的业务特点，管理不同业务中的知识，如文档知识及业务知识。

·知识的更新与共享，用于保证企业知识内容的时效性，并提供业务知识的共享。

·知识索引，用于帮助用户快速发现需要的知识内容。

5.企业应用价值

释放HR部门的能量，使其有更多时间参与战略性的人力资源决策

　　

人力资源部门应成为组织战略的决策者，积极参与组织的战略管理。通过软件的实施，能大幅度节省HR部门处理日常事务的时间，使HR部门有时间和精力去从更高层面的、战略决策层面从事人力资源管理工作，使人力资源部门为组织创造更大的价值。

增强员工满意度和对企业的认同，提升员工保持率，使其更高效地协同工作

　　

通过人力资源工作平台即员工互动中心的开发，提供了一个畅通无阻的信息交互渠道。使得组织各个层面的员工都有机会参与组织的人力资源管理工作，按各自的不同角色实现组织的人力资源管理，增加交流，增进员工满意度。能够将组织员工熔炼成一个精诚协作的团队。

HR管理者和决策者得到更加准确和及时的人力资源数据，制定正确的人力资源竞争策略

　　

通过对HR管理过程中相关数据的准确及时收集和智能分析，可以使HR管理者及决策者根据管理过程中出现的问题及时做出调整的措施，以及对人力资源管理整体目标进行设定和跟踪，使人力资源管理工作在受控的计划下进行，从而保证人力资源管理整体目标的实现。

人力资源的优化配置实现效率最大化，构筑联盟体人力资源竞争优势 　　

　　

软件向用户传递最佳的业务实践和标准化的业务流程，使人力资源配置更加优化，管理更有效，更能促进组织人力资源开发的水平，使组织人力资源效率最大化。助力联盟体构筑其人力资源中心，在联盟体内部实现人力资源信息的互动和人力资源的共享。使联盟体在人力资源方面保持竞争优势，对于联盟体品牌的建设将起到积极的作用。

 

 

原文转自：http://www.ltesting.net