制定发展计划
发展计划是一个重要的工具,用以确定在今后的工作中所需的技能和行为。如果您在开会前已经准备了一份初稿,而且时间允许的话,那么就可以在结束评估会谈之前进行讨论。通常,双方都需要更多时间或更多信息,也更愿意在此次会议后再次举行会议来制定计划。
无论是哪种情况,您和员工都需要共同努力,就发展计划达成一致意见。然后,您必须让员工作出完成计划目标的承诺。完整的发展计划应包括以下内容:
- 具体目标
- 时限
- 行动步骤
- 预期结果
- 所需的培训(如果合适)
- 所需的实践
- 所需的反馈
随后,发展计划将成为员工记录的一部分。
结束评估会议
在结束会议前,最好简单回顾一下哪些会议内容有用,哪些用处不大。并向员工征求改进建议,以便今后做得更好。
会后跟进
如何跟进
完成绩效评估之后,请确保您和员工都有一份发展计划或后续步骤及承诺的书面记录。
每次评估会议后,您都应当制定跟进计划。高绩效和令人满意的员工可能不需要太多的后续工作。不过,如果您为他们确立了更富挑战性的新目标,就需要监督进展情况,并确定是否需要为他们提供更多的培训、辅导或支持。
对于那些有绩效差距而且已开始实施发展计划的员工,应更严密地进行监督。大多数情况下,可采取每隔几周或几个月召开一次跟进会议的形式进行监督。举行这些会议的目的是根据员工的发展计划检查他们的进度,并根据需要提供辅导。
对绩效评估会议进行评定
请考虑您在会议中的表现。是否营造了开放的氛围?是否仔细聆听了员工的意见?您的反馈是否清晰而明确?哪些方法效果不错,哪些方法需要在下次会议时改进?
将您的看法与您在会议结束时收集的员工意见进行对比。确定以后与该员工会谈时以及以后的其他会议中要做哪些改进。
常见问题
如果我的员工目前没有职位描述,我该怎么办?
要进行审核时,如果没有比较正式的职位描述,可以使用议定的目标和其他文件。随后,您或人力资源经理应当编写一份当前的职位描述,供绩效评估会议中使用,这样,以后就可以将它作为评估的基准。
我的员工最近家事不顺,工作表现也受到了影响。我应当如何处理这种情况?
虽然您可以对他表示同情,但仍必须开诚布公地与他讨论存在的问题。要表明您知道他承受了很大压力,但也必须重申对其工作的期望值。与他一起讨论可行的解决办法,帮助他判断工作的轻重缓急,从而明确绩效期望值。
我是管理者,但我在正式绩效评估之前总是感到紧张。我该怎么办?
人们往往将绩效评估想像成是一件相互对立或令人不快的事情。请记住,评估的目的是为了给员工提供支持,并助其取得出色的业绩。为帮助自己集中精力,您可以准备一份清晰的议程,并利用开场白与员工建立融洽的关系。