基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度出发，最具有激励效果和长期效应，最有利于组织不断发展，但在实际操作中却很难达到效果。因为能力是无形的，它依附于个体，既受主观因素的控制，也受各方面客观因素的影响，很难用标准化的方法衡量个体的能力，即使是方法对组织期望成员所具有的能力和特质作出了解释，但这些解释仍是描述性模糊语言，在实际操作中仍然难以做到真正的科学公正。
基于行为的绩效考核方法通过考核员工为实现既定的结果所必须做出的行为来实现对结果的控制，由于行为必然是建立在某种能力基础之上的，并且行为比能力更具有外显性和可测性，因此一定程度上，该方法兼顾了组织目标和个人能力。但是，绩效考核中容易出现目标置换的现象，一味对行为测评会导致成员将行为作为目标，进而影响实际目标的实现。因此，无论哪种考核方式，都有其适用的条件和要求，不存在一种绝对好的方法。
基于项目团队生命周期的绩效考核
(一)孵化诞生期
这是指团队形成前到团队正式形成的一个阶段，是选择合适的项目成员组成团队的时期。
1.考核的客体是个人。由于团队的首要任务是筛选项目组成员，根据项目目标的要求，选择最为合适的人选组成团队，所以考核的对象是个人。
2.考核的重点是能力。从项目团队成立的目的来看，它一般是为了开发一种新产品或者提供一项新的服务，因此对成员的知识技能要求较高，需要成员具有较高的技术水平和知识储备以及不断学习和创新的能力。同时，成立项目团队，意在发挥团队快速响应和凝聚集体智慧的优势，更加需要团队成员间的相互合作相互支持，所以需要较为系统地考核成员的协调合作能力，包括：对团队其它成员工作任务的认识、口头交流、个人成长、问题解决、责任承担、领导技能等等。因此，在选择项目团队成员的时候，通过对被选者专业技能、基本素质当然也包括过去的工作经历和背景等各方面的考核，最终确定较为合适的人选。
(二)成长期 项目管理者联盟文章，深入探讨。
这是团队正式形成之后，团队工作逐渐步入正轨，团队成员开始通过个人努力和彼此的合作共同在所研究的项目上获得初步的成就。
1.考核的客体是团队。团队成立之初，成员合作的意识还没有形成，工作的独立性较强，此时的工作重点应该是营造一种信任、关怀、相互支持的合作氛围。同时，项目也刚刚起步，没有取得实质性的进展，个人的贡献还无法准确衡量，在这种情况下，如果过多地衡量个人绩效，特别是个人产出绩效，不仅不利于合作精神的培养，也会由于准确性不高而使成员产生不公平感，从而对团队工作形成抵触情绪。注重团队整体绩效的考核，可以向整个团队成员传递这样一个信息，即必须注重团队的整体效率，共同开发团队能力。同时，对团队绩效的考核还可以提高团队成员对自己团队的自豪感和所有感，并不断提高其认同感和归属感。
2.考核的重点是行为。刚刚进入一个新的团队，如果此前没有进行过合作，成员之间会由于陌生感而信任度较低，彼此在沟通和交流上存在困难，需要相当一段时间的磨合，工作进度也很缓慢。如果不通过有意识的加强合作意识的培养，难么磨合期就会较长，从而影响目标的实现。因此在项目团队进入成长期时，绩效考核的重点应该放在对团队成员行为的考核之上。绩效考核不仅仅是一种过程的监督和事后的衡量，更是一种对员工行为进行引导的方式。作为一种信息的传播途径，通过评估的本身，反馈以及与薪酬的联系，以直接或间接的方式告诉被考核者，组织鼓励什么样的行为、反对什么样的行为，从而引导和鼓励成员采用更加积极的态度和行为，主动参与团队工作，加强团队成员之间的合作和学习，使项目团队尽快度过磨合期，向着一个良性的方向发展。
(三)成熟期
进入成熟期，团队工作进展顺利，项目取得关键性的突破，团队成员自由沟通，合作意识加强。
1.考核的客体是个人。此时，应该加大对个人绩效考核的比重。因为项目已经取得一定的突破，目标接近实现，团队成员的成果和贡献相对比较清晰，可以较为准确的衡量，需要对其加以肯定。如果仍然只是停留于对团队绩效的整体考核，并以此为基础进行利益分配，个体会逐渐产生不公平感，因为随着项目工作的深入开展和目标的逐步实现，个人由于态度、能力、技术支持等诸多方面的差异，贡献度的差距会逐步扩大，客观上会有成员的贡献大于其它人，如果不及时加以肯定和认可，那么就会挫伤这一部分核心成员的积极性。
2.考核的重点是结果。成熟期的团队首要任务是推动工作进展，以保证最终成果的实现。由于既有的工作方式已经基本形成，合作沟通的氛围已经建立，如果仍然强调对个体行为的考核，会使成员将大部分的注意力投入到日常的工作行为和方式之上。事实上，鼓励行为的本身并不是目的，关键是行为带来的结果，合作和交流是团队的基本工作手段，但手段不能代替目的，项目及时高效地完成才是项目团队的存在目的。如果不以任务为导向而长期进行行为考核，容易使个体忽视目标和结果，影响工作的效率，例如，过分的注重沟通和交流，造成决策时议而不决，贻误时机，或者意见趋中，成员过分尊重群体意见，不愿表达自己突破性的想法和思路。
(四)衰退期
项目目标已经基本实现，团队即将解散，此时需要对整个项目团队作一个综合的评估。
1.考核的客体兼顾个人和团队。进入衰退期，绩效考核一方面需要通过对项目团队的整体绩效作出评估，以考核项目的完成情况;另一方面，也需要对团队成员绩效作出公正科学的总结，这不仅决定成员能否取得公平的报酬，也是其进入另一个团队的基础。
项目管理者联盟，项目管理问题。
2.考核的重点主要是个人的综合绩效以及团队的产出。项目团队任务明确，业绩是团队成立的最终目的，因此在项目团队解散之际，需要对目标的实现情况作一个综合评估，以此判断项目的成功与否。对个人也需要做一个总体的评价，尤其是产出和能力的评估，组织需要对此进行备案，成为以后的项目团队选择成员的重要根据。
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