每一次我们进行这种练习的时候，这个领导团队都会比上次更好地回答“你认为我们应该做什么”这个问题。随着领导团队在这种决策制定的环境中获得更多的体验，他们开始在他们的团队中模范相同的做法。现在，即使是那些最初级的职员也使用这种过程来做出决策。由此带来的结果是，我的组织可以比以前更快速地针对项目要求或业务需要中的修改做出响应，那些确实需要管理者参与的决策也已经经过良好的调查，且当决策被通过后也已经具备了实施的条件。
教给他们职业技能
我所强调的领导能力难题中最后一大部分就是基本的职业技能：写、说和职业管理。
在IT业我们花费了许多时间来进行技术上的训练，但是我们却很少花时间来教育人们走向成功所真正需要的技能。——那些可以自学基本的商业技能或拥有天生的沟通能力和良好的职业技能的人能够向前发展，相反，那些不具备这些条件的人则止步不前。这种模式是有问题的。就如同只教会一个人混合颜色，却又期待他们能够像画家一样画画。
有效的书写和良好的语言技巧是很容易被你的员工所学习的。我的第一步，也是任何领导可以立即采取的一步，我确保我的书写包括电子邮件在内，能够体现出我希望我的团体能够采取的简洁、明确的风格。对于演讲和小组会议我也采取了相同的方式。我还从单位的培训预算中拨出一部分经费来进行这方面的正式培训，以让那些不喜欢学习的人可以在一个更严格的环境下培养语言和书写技能。这一措施所带来的最有意义的结果之一是，在讨论书面报告和需要进行的演讲的时候，我们有了共同的常用语，可以互相更好的交流和理解。
另外，我还希望我的团队中的每一个成员具有清晰的职业目标，以及实现它们的计划。我认为这将让企业拥有更多的有动力的员工，他们可以清醒的意识到为什么说他们现在为企业所做的同时也是对他们个人有利的。
但是形成一个人的职业规划是非常复杂的，而且也会经常变化。因此我所采取的方法是在业绩评估的时候与我的员工一起工作。我着手让所有员工(尤其那些年轻的员工)意识到，他们需要知道他们的下一个渴望的职业台阶是什么，并且真诚地评价他们正在学习的技能是否可以帮助他们实现这个目标。当我们在一起讨论如何实现下一个台阶的时候，我们讨论职业选择，讨论将使他们朝着不同方向发展的任务，以及他们需要掌握的技能。这种交谈帮助他们审视自己的职业进展，对我的团队中的成员已经带来多种积极的影响。
在过去几年中，为了响应在投资和任务上的变化，我的团体需要进行迅速的改变。好在根据我们已经建好的根基，我们可以非常从容的完成这些转变。我认为，衡量一个技术性组织的领导成功与否的最好的标准之一是，看他或她最终能否转化为一个根本上的战略角色。
一旦你拥有一个在自由和开放交流环境下运作的团队(我指的不是一个个体工作者的集合)，你能够引导人们做出合适的自己的决策。他们将接受使你的组织走向成功的挑战。但是，如果你想要确保你的组织随着时间的发展继续取得成功，确保培养出下一代领导者，你需要让你的团队成员把他们自己放上一个他们最终可以控制的职业之路。当他们放眼未来的时候，你的组织的未来也将值得期待。
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