3. 绩效管理的不足导致程序开发团队士气下降。
程序开发团队经过努力奋斗与辛勤工作，取得很好的业绩，本应可喜可贺，但如果功劳的分配是主观的，比如凭某位LEADER的印象来分配，缺乏公平性，或者企业管理者的奖赏承诺不兑现或者没有按时兑现，由此可能会导致团队成员因优秀的业绩没有得到及时的认可而产生挫折感，可能会对公司出现不满情绪，对团队失去信任，从而导致团队业绩下降、团队成员士气涣散，消极怠工，这是非常不值的结果。
在国内，这种现象是不少发生的，阿蒙是个小人物，也曾在一些中小规模的企业混饭吃，BOSS许的承诺就象放屁一样，反正先讲好话诱惑我们好好干，干出来后如何如何奖赏大伙，结果真的干出来，BOSS忙着将团队解散，一般只留下一个人，其它成员分散到别的新的团队，至于之前所说的奖赏早就忘得一干二净了，脸皮厚的成员会冒险提出，当然，得到是一通教诲，说你不要一天到晚贪功，应以大局为重，继续努力奋斗，会有美好的前途的。狂晕吧，希望你好运气，千万别遇到这种BOSS，否则你要考虑离开了，我不是提倡跳槽，我是希望你找到一个公平、和谐、充满希望的环境，那你才会真正地有美好的前途。
有关人的因素引起的团队危机，阿蒙暂时想到这么三点，估计也是大伙经常遇到的，至于如何避免这些危机，小弟才疏学浅，实在要写，也会象大领导们的讲话一样空洞无物，比如要建设团队文化，建立团队共同目标,要建立一个学习型的团队,要建立良好的沟通渠道,要制定一个好的激励机制,要建立一个良好的团队绩效评估体系和绩效管理等等，文采好的话，再来几个排比句，把大伙都搞晕了，似乎学到了很多很多，但又好象什么都学不到。
在我国，小企业有时反而更有活力，更加公平，企业一变大，可能会开始出现部门之间或管理者之间的权力斗争，这就是我们通常所说的“内耗”，我们部分的企业不是在激烈竞争中死掉的，而是在内耗中OVER或者四分五裂的，这种死法用老毛的话来形容就是“轻如鸿毛”的。
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