关键字：需求分析 培训
培训需求分析在培训流程中是所有工作开展的基础，从培训的目的看，企业培训是以满足企业现阶段的需求或未来潜在需求为最终目的，培训需求调查就是为了明确这些需求，即找对目标。从培训资源的有限性看，培训的成本包括参加人员的雇用成本、场地、器材、课程训练效果的风险性成本等等，这些资源的有限性决定了培训并不能顾及所有方面所有人，因此，培训就必须做到有的放矢，也就是“好钢用到刀刃上”。
培训需求分析要从哪几个方面来着手呢?笔者总结以下几点：
一、企业战略方向及愿景。
企业人力资源管理必须配合企业发展战略，作为人力资源管理核心内容之一的员工培训也必须满足这一条件。虽然说培训的目的是为了解决现存问题和为未来发展做准备，但归根结底要从长远的眼光来思考，“救火式”的培训越来越受到质疑。只有在了解了企业战略和愿景的基础之上，我们才能制定出相契合的培训方案。这方面需要了解的内容包括：企业的定位、行业背景、企业所处的发展阶段、企业发展规划和目标等等。例如，如果企业处在建立初期，那么培训就应当侧重于时效性，能在培训后马上运用，而在成长期，这时的企业需要大量的中基层干部，以及稳定的骨干员工，这时的培训重点就应当是中基层干部和骨干员工的培养。又例如，如果公司定位的是大陆生产制造基地，那么培训重点就在于生产管理和技能方面，如果公司未来会将研发和业务中心转移至此，那么培训就应当建立起综合性的体系，涉及生产技能、研发、业务等。
二、针对员工的培训需求调查。
要达到培训的效果，我们必须对培训对象的培训需求又准确的了解，采用问卷调查或员工访谈的方式，收集员工本人对教育训练的看法，以此了解员工在工作及个人发展方面的训练需求，在后期训练中可针对此需求开发一些训练项目，达到员工与公司在培训上的双赢。在统计汇总员工培训需求时，可以制作成图表帮助分析，分析出最真实的培训需求。
三、参考绩效考核的结果。
培训的一大目的是帮助解决问题，在绩效考核后，员工和组织绩效得到了体现，这时就可以根据绩效设计课程，帮助提升整体绩效。需要注意的是，员工绩效差的原因很多，但哪些是真正的原因，需要我们进一步进行分析和判断，如果培训针对是表层的原因，则没有达到预期改善绩效的目的。
四、政府法令、专业机构及客户要求。
政府机构、客户也会对企业员工培训提出要求，企业应当履行这些要求，当中的许多培训要求实为企业本身发展所必须。如《劳动法》第八章关于企业发展职业培训的规定，ISO条文中对训练的规定，另外，客户为保证供应商所提供产品的品质，会对企业的员工培训提出具体要求。
五、当期训练需求分析。
在我们做需求分析得出培训计划后，在企业日常运作过程中，还是会不断的出现问题，而这些问题并不是我们事先能预计从而列入培训计划的，所以就需要我们根据实际情况快速反应，迅速了解其中的培训需求。如出现工作质量差，连续的错误、品质问题、经常不能达到预期的工作目标、频繁的工作意外事故、高离职率、缺勤率或员工经常迟到早退、员工需经常加班超时工作、工作任务或工作职责发生变动、有新产品、新设备、新技术、新方法、新工作程序/系统等出现、新员工加盟等等，这些都预示着是否有培训需求的产生。进行当期培训需求分析的诀窍在于敏锐的信息获取力。企业里发生的事情在别人看来可能是件小事，或者马上处理掉，但在培训管理者眼中就是一个培训专案产生的基础。
在进行培训需求分析的过程中，培训管理者容易进入以下几个误区：
一、忽视企业战略发展。培训必须结合企业的战略发展需求来做整体和长远的规划，而不能仅限于短期需求，毫不理会企业长期战略发展需求。
二、过分强调员工个人培训需求。员工在个人发展方面会产生很多培训需求，企业在获得员工培训需求后，应甄别是否与企业的发展协调一致，过分强调员工个人培训需求，则影响培训对企业发展的价值。
三、未找到真正的培训需求。培训的真实需求的发掘需要培训工作者和直线经理共同完成。培训需求往往隐藏在现象的背后，需要充分的分析和发掘，找到真实的需求，避免培训没有真正触及问题的根源，造成资源的浪费。
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