制定发展计划
发展计划是一个重要的工具，用以确定在今后的工作中所需的技能和行为。如果您在开会前已经准备了一份初稿，而且时间允许的话，那么就可以在结束评估会谈之前进行讨论。通常，双方都需要更多时间或更多信息，也更愿意在此次会议后再次举行会议来制定计划。
无论是哪种情况，您和员工都需要共同努力，就发展计划达成一致意见。然后，您必须让员工作出完成计划目标的承诺。完整的发展计划应包括以下内容：
- 具体目标
- 时限
- 行动步骤
- 预期结果
- 所需的培训（如果合适）
- 所需的实践
- 所需的反馈
随后，发展计划将成为员工记录的一部分。
结束评估会议
在结束会议前，最好简单回顾一下哪些会议内容有用，哪些用处不大。并向员工征求改进建议，以便今后做得更好。
会后跟进
如何跟进
完成绩效评估之后，请确保您和员工都有一份发展计划或后续步骤及承诺的书面记录。
每次评估会议后，您都应当制定跟进计划。高绩效和令人满意的员工可能不需要太多的后续工作。不过，如果您为他们确立了更富挑战性的新目标，就需要监督进展情况，并确定是否需要为他们提供更多的培训、辅导或支持。
对于那些有绩效差距而且已开始实施发展计划的员工，应更严密地进行监督。大多数情况下，可采取每隔几周或几个月召开一次跟进会议的形式进行监督。举行这些会议的目的是根据员工的发展计划检查他们的进度，并根据需要提供辅导。
对绩效评估会议进行评定
请考虑您在会议中的表现。是否营造了开放的氛围？是否仔细聆听了员工的意见？您的反馈是否清晰而明确？哪些方法效果不错，哪些方法需要在下次会议时改进？
将您的看法与您在会议结束时收集的员工意见进行对比。确定以后与该员工会谈时以及以后的其他会议中要做哪些改进。
常见问题
如果我的员工目前没有职位描述，我该怎么办？
要进行审核时，如果没有比较正式的职位描述，可以使用议定的目标和其他文件。随后，您或人力资源经理应当编写一份当前的职位描述，供绩效评估会议中使用，这样，以后就可以将它作为评估的基准。
我的员工最近家事不顺，工作表现也受到了影响。我应当如何处理这种情况？
虽然您可以对他表示同情，但仍必须开诚布公地与他讨论存在的问题。要表明您知道他承受了很大压力，但也必须重申对其工作的期望值。与他一起讨论可行的解决办法，帮助他判断工作的轻重缓急，从而明确绩效期望值。
我是管理者，但我在正式绩效评估之前总是感到紧张。我该怎么办？
人们往往将绩效评估想像成是一件相互对立或令人不快的事情。请记住，评估的目的是为了给员工提供支持，并助其取得出色的业绩。为帮助自己集中精力，您可以准备一份清晰的议程，并利用开场白与员工建立融洽的关系。
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