第一部先把人员分类标准，招高级的几个，中级的几个，一般的或者才毕业的几个，
每个层次的待遇不同，
相对于从学校出来的，做过培训的要会优先些。
面试开始的时候是发布广告，然后收简历，过滤简历，
有时候一种岗位简历太多，如招测试的，只是看邮件靠前的20个左右，后面的不看了，
对于开发的要求高技术的要求，简历太多的话，先由文秘过滤，把刚毕业的过滤掉，把出生年月在XXX之后的过滤掉。
把发来的邮件标题一般的基本挑过去看。
然后我再看简历，根据他的经验情况，工作情况来决定是否约，对于频繁跳槽的过滤掉
对于招新人，第一映像就看简历写的如何，长篇大论夸夸奇谈的过滤掉，没时间看那么长的简历，简历简历就是简简单单的描述就行了。 那些简历上描述的很实在的，留下。
下来就是挑好了就开始通知面试，
面试技术人员，我们一般不出考卷，通过交谈就能过滤许多人。
一、交谈不注意控制自己的说话时间的，答非所问的，对于自己不懂的，遮遮掩掩想混过去的一律过滤掉。
二、对于简历上写的干过什么什么，精通什么什么技术的，就详细问该技术的情况，对方在单位中的角色，如何去做的，
这样就能过滤简历上夸大的。比如，我面试一个人，简历上写的很好，还打印了一份技术文档说是自己写的，
我拿那文档一看，真的很好，我翻开文档随便看了一个UML图，就问actor主要代表什么，序列图如何体现在case中的。
对方就支支吾吾了。一看就知道这文档不知道从哪里抄来的。
所以无论什么人简历上写的如何牛，如何经验，一深入问就知道了。所以写简历不要夸大，要事实求是。别把对方当傻瓜。
对于毕业的或刚从培训机构出来的，通过交谈看他的学习劲头与学习能力，注重思维灵活，思路清晰的人。这样的人一般会要的。
三、接下来根据招人的标准待遇来谈，有的人达不到水平却要求高，有的人水平高，有些不自信。有的公司招人
同样的开发，一般待遇不会超过老员工，除非你的能力真的很强，否则会引起老员工的清晰
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